التمكين الإداري و أثره علي صراعات العمل داخل المؤسسات التعليمية

الملخص AR

تشهد منظمات الأعمال تغيرا أساسيا و كبيرا في استراتيجياتها نتيجة التغير الكبير في النشاط الاقتصادي و بروز معطيات جديدة مثل العولمة و زيادة درجة التعقيد و التغير التكنولوجي و زيادة حدة المنافسة و من أجل تحسين قدرة المنظمات على التكيف مع هذه المتغيرات الجديدة و الاستجابة لمتطلبات هذا التغير اهتمت الإدارات بمفاهيم منها إدارة الجودة الشاملة، و الميزة التنافسية، و إدارة المعرفة، و االتمكين الإداري.

و التي تعتمد على قدرة الإنسان و مدى كفاءته و طريقة التعامل معه من قبل الإدارة.

حيث برزت الحاجة لضرورة الاهتمام بتنمية قدراته و توجيهه و تحفيزه وتمكينه و منحه الحرية و الثقة و القدرة على العمل دون تدخل مباشر من الإدارة العليا.

وقد زاد الاهتمام بالتمكين الإداري بعد ظهور فلسفة جديدة في الإدارة متمثلة برأس المال الفكري و الإدارة الاستراتيجية و التي تمثل تحولا في أساليب الإدارة حيث أن نجاح التمكين مرهون بإحداث تغيرات تنظيمية مصاحبة تفضي إلى اعتماده مثل إعادة هيكلة المنظمات و تطبيق مبادىء إدارة الجودة الشاملة و بروز دور المنظمة المتعلمة ([1]).

كما أدي تطبيقه إلي اختفاء المنظمات التقليدية و ظهور اتجاه قوي نحو تبسيط الهيكل التنظيمي للمنظمات " Flattening "، و صاحب هذا الاتجاه نحو اللامركزية و استخدام فرق العمل، وتوسيع نطاق التحكم و الرقابة، و تشجيع المشاركة في إتخاذ القرارات، و زيادة المسئوليات في المستويات الإدارية الدنيا.

و بذلك انتقلت العديد من المهام و المسئوليات من مديري المدرسة إلي فرق العمل و المعلمين فيما يسمي بتمكين المعلمين ([2]).

و يحتاج تطبيق مفهوم التمكين إلى تغييرات و تعديلات متعددة منها سلوكية و نفسية و إدارية و سياسية و سلطوية و منها إعادة لهيكلة المؤسسة نفسها.

و تثير بعض الدراسات([3]) شكوكا و أسئلة حول مدي واقعية تطبيق مفهوم التمكين في الإدارة و صعوبة تطبيقه على أرض الواقع و على الرغم من هذه الشكوك فهنالك شركات عالمية و مؤسسات كبيرة و صغيرة بدأت تمارس هذا المفهوم و تطبقه و تجد مردودا إيجابيا ليس على المستويات المعنوية (مثل رضا العاملين و ولائهم) فحسب بل على المستويات المادية مثل الأرباح و الإيرادات كذلك.

و من هنا كان الاهتمام بنظم تحفيز العاملين و غرس مبدأ ديمقراطية الإدارة و الاهتمام بالمشاركة و نشر روح الفريق كمدخلات نشطة و فعالة في دفع أعضاء التنظيم لتحقيق أغراض الإدارة و أهدافها بكفاءة و فعالية، و هذا و لا يتأتي في ظل صراعات العمل التي أصبحت جزء لا يتجزأ من حياتنا اليومية فهناك من يعمل بكفاءة وهناك من يود أن يسلب الآخرين حقهم([4]).

و بقدر ما يبذل الإنسان من جهد في أدائه و ما يظهر من فعالية فإنه ينعكس على فعالية المنظمة الإدارية التي لا تعمل في فراغ بل تمارس نشاطاتها المختلفة في ظل "علاقات متشابكة بين الأفراد بعضهم بالبعض الآخر تجمعهم مصالح متباينة منها ما يخص التنظيم، و منها ما يخص المصالح الشخصية"([5]).

و لاختلاف طبيعة هذه المصالح بين الأفراد و ما يوجد بينهم من فروق فردية فإن الديناميكية التي تعمل بها المنظمة قد توقعها في بعض الصراعات التي تنشأ نتيجة لقيام هؤلاء الأفراد بأدوارهم المختلفة مما يعرقهم عن تطبيق التمكين الإداري.

و يعود هذا الاهتمام إلي إحساس الإداريين بأن التنظيم المدرسي يتضمن أنواعا عديدة من الصراعات " التي تستحوذ علي ما يقارب من 25 % من وقتهم في إدارة الصراع "([6]).

و هو ما أكدته دراسة أكاديمية الإدارة بالولايات المتحدة الأمريكية حول التكلفة الحقيقية للصراع.

و كشفت أن هناك 30% من وقت المديرين يستهلك في إدارة الصراع بين الموظفين وأن الصراعات الممتدة بينهم و التي لم يتم الوصول إلي حل بشأنها مسئولة عن 65 % من عيوب العمل كما تعد مسئولة عن حالات ترك العمل علي غير إرادة الموظف مما ينتج عنه تكلفة أخري وهي إحلال الموظفين المهرة المدربين بموظفين جدد([7]).

هذا علي صعيد المنظمات الإدارية العامة، أما علي صعيد الإدارات في المؤسسات التعليمية فنجد أن هذه النسبة قد تصل إلي 50 % من أوقات الإداريين فيها نظرا لطبيعة التجمعات بداخلها.

كما أن هذا الوقت المنفق على إدارة الصراع يختلف حسب نوع و حجم الصراع، حسبما أظهرت نتائج دراسة زنر(Zehner) في ولاية بنسلفانيا الأمريكية([8]).

كما كشفت دراسة أبوت Abbott)) في ولاية أنديانا الأمريكية أن هناك حاجة ماسة إلى تدريب مديري المدارس الحكومية على إدارة الصراع و الحاجة إلي استخدام أساليب أخري لعلاجها كالإدارة بالتمكين و تدريب المديرين عليها في إدارة صراعات العمل([9]).

بينما أوضحت نتائج دراسة ميروى و البرتوس (Merwe& Albertus) ([10]) في الولايات المتحدة الأمريكية أن معرفة مدير المدرسة بأساليب إدارة الصراع و ميوله الإيجابية تجاه التعامل مع هذه الصراعات و استخدام أساليب إدارية حديثة كالإدارة بالتمكين له أهمية كبيرة في التعامل معها بنجاح.

و من جانب آخر فإن الصراع ينطوي علي تكلفة أخري غير مرئية و يصعب توثيقها حيث يسهم في زيادة الوقت الضائع كما يضعف من كفاءة عملية اتخاذ القرار بل قد يدفع إلي أعمال السرقة و التخريب([11]).

[1])) يحيى سليم ملحم: التمكين كمفهوم إداري معاصر القاهرة الطبعة الأولى 2006، ص142.

[2])) سيد الهواري: الإدارة و الأصول و الأسس العلمية للقرن ال 21، القاهرة، الطبعة الثانية عشر، 2000، ص 37.

([3](Argyris، C.

Empowerment: The Emperor’s new Clothes، Harvard Business Review (May-Jun)، 1998، P.

98-105.

[4])) أحمد ماهر: كيف تسيطر علي صراعات العمل الإسكندرية الدار الجامعية 2006 ص 5.

([5]) سعود بن محمد النمر: الصراع التنظيمي – عوامله و طرق إداراته.

accessed at 5|2009.

Persons Bab.

Com) (www.

Available at ([6]) Lippitt، G.

L.

: Managing Conflict in today's Organization Training and Development Journal، 36، 1982، PP.67-74.

(7) Greg Hessel: The Cost of Organizational Conflict، Available at (http: ||www.

cheshirrmediation.

org) accessed at 6|2013.

([8]) Zehner، M.

E.

D.

: Principal / Teacher Perceptions About time as Related to Conflict in Secondary Schools.

Unpublished ED.

D thesis، Pennsylvania state University، 1991، P.87.

([9]) Abbott، J.

H.

: The Need for Conflict Resolution Training for Public School Superintendents and High School Principals.

Unpublished PH.

D thesis، University of Indiana، 1994، P.234.

([10]) Merwe، V.

D.

& Albertus: The handling of Conflict as Task of the School Principal ED.

M.

Dissertation، University of Pretoria.

Dissertation s International، 1993، P.254.

[11])) إيمان سليمان عبد ربه محمد: الصراع التنظيمى و الأنماط القيادية لدي مديري مدارس التعليم الثانوى العام بجمهورية مصر العربية رسالة ماجستير (غير منشورة) كلية التربية جامعة عين شمس 2009.