أثر جودة حياة العمل على التمكين الإداري في ظل الدور المعدل للمشاركة في إتخاذ القرار

الملخص AR

1-
إجتهدت منظمات الأعمال منذ أوائل السبعينات نحو تحسين جودة حياة العمل لموظفيها.

وذلك عندما ظهر مصطلح " جودة الحياة الوظيفية عام 1972 " بمقالة بحثية في أحد المؤتمرات العلمية؛ ومنذ ذلك الوقت تم إنتشار و تداول هذا المصطلح بإستجابة عاليه من الشركات المحلية و العالمية؛ وتأسيسا علي ذلك تغيرت النظرة العامة لكثير من المنظمات، نحو أهمية دورالمورد البشري و الذى يعتبر أهم أصل من أصول المنظمات؛ومن هنا جاءت جودة الحياة الوظيفية لتلقى الضوء بشكل رئيس علي المورد البشري كى توفر إحتياجاته الداخلية و الخارجية إشباعا لرغباته المباشرة نحو حياته الوظيفية وغير المباشرة نحو حياته الإسرية أوالعائلية وذلك من خلال وضع سياسات و لوائح إدارية تفعيلا لذلك.

و بالتالي فإنه كلما تمتع العاملين بجود الحياة الوظيفية؛ كلما زادت إستجاباتهم نحو تقديم أفضل ما عندهم من أعمال أو أداء.

تعتبر جودة حياة العمل من أهم قضايا الفكر الإداري المعاصر الأمر الذى يتطلب تبنى سياسات تنظيمية و إدارية جديدة؛ و يستلزم ذلك إهتمام المنظمات بموظفيها و أسرهم و بالشكل الذى ينتج عنه مردود إيجابي في نفوسهم يعمل علي إرتباط العاملين بمنظماتهم و يخلق داخلهم الرضا الوظيفي والولاء التنظيمى.

و أثبتت الدراسات البحثية أن جودة حياة العمل لها تأثير فعال علي ارتفاع الروح المعنوية للعاملين نظير إحساسهم بالأمان الوظيفي و شعورهم بالسعادة في العمل مما يولد لديهم الإنتماء التنظيمي.

و إستنادا علي ذلك فإن برامج جودة الحياة الوظيفية تتمثل في برامج الرعاية الصحية و النفسية والترفيهه للعاملين، و العـلاقات الاجتـماعية، الممارسات و السلوكيات الإيجابية من المشرفين، والاتصالات الفعالة، و العدالة، و المشاركة و زيادة فرص التعلم الذاتي و الجماعي؛وتوفير بيئة صحية ومناخ عمل آمن.