الحق في الإثبات في قانون العمل: "دراسة تحليلية"

الملخص AR

لا يتصور أن يكون الحق في الإثبات فعالاً في ظل وجود طرف مهيمن على الأدلة بحكم ما يثبت له بموجب عقد العمل من سلطات الإدارة والرقابة والتأديب (صاحب العمل)، وطرف اَخر– غالباً- ما يكون مدعياً (العامل) قد يخفق في إثبات ما يدعيه، إما بسبب الصعوبة المادية في الحصول على الأدلة وإما لخشية استخدامها، حتى لا يتم الإضرار به وظيفيًّا.

وبالتالي كان من الضروري البحث عن سُبلٍ تكفل ألا تَحُول الفوارق بين صاحب العمل وبين العامل دون تساويهما في الانتفاع بضمانات المحاكمة العادلة، وعلى الأخص فيما يتصل منها بتكافؤ وسائل الدفاع أمام القاضي.

ولقد عمل القضاء الفرنسي- بعزم لا يلين- على مراعاة التفاوت النسبي بين طرفي النزاع العمالي؛ وذلك بالسماح للعامل بمطالبة صاحب العمل بتقديم ما تحت يده من مستندات.

لا سيما؛ في نطاق الدعاوى القانونية المتعلقة بإثبات التمييز المهني وساعات العمل الإضافية.

وهذه المزايا الممنوحة للعامل يُبررها المنطق القائل بأنه لا فائدة من تخفيف عبء الإثبات على عاتق العامل إذا كان الحصول على الدليل ذاته مستحيلاً.

ويطرح البحث التساؤلات الاَتية: - أولاً- هل يتكافأ حق العامل في الإثبات مع حق صاحب العمل؟ وماهية الضوابط التي تضمن حماية الأدلة من سطوته؟ ثانياً- هل توجد نصوص منظمة لحق العامل في الحصول على معلومات؟ ثالثاً- ما طبيعة الدور الذي يؤديه ممثلو العمال ومفتشو العمل في مجال الإثبات؟ رابعاً– على من يقع عبء الإثبات في منازعات العمل؟ وماهي وسائل الإثبات؟ خامساً- ما الدور الذي يلعبه القاضي في مجال الإثبات؟ سنحاول الإجابة عن هذه التساؤلات باستخدام المنهج التحليلي المقارن، وذلك بالوقوف على أثر الالتزامات التي يفرضها مشرع قانون العمل على تعزيز الحق في الإثبات، وتتبع الأحكام والقرارات القضائية الصادرة عن الغرفة الاجتماعية لمحكمة النقض الفرنسية للوقوف على الأوضاع التي يُمارَس فيها الحق في الإثبات في منازعات العمل، والحقوق التي يرتبها، وأشكال حمايته، ومظاهر النيل منه.