الذات و السلطة : علاقة النوع الاجتماعي بالتفاوض في المؤسسة من واقع حالات مستخدمين فقدوا أعمالهم

العناوين الأخرى

Identity and power : relation between gender and negotiation in an organization.. A case study-based research on laborers who lost their jobs

مقدم أطروحة جامعية

الخطيب، محمد محمود عمر

مشرف أطروحة جامعية

حمامي، ريما

الجامعة

جامعة بيرزيت

الكلية

معهد دراسات المرأة

دولة الجامعة

فلسطين (الضفة الغربية)

الدرجة العلمية

ماجستير

تاريخ الدرجة العلمية

2006

الملخص العربي

تهدف الدراسة لاستكشاف علاقة الجندر بالسلطة في المؤسسة.

بما يؤدي لرؤية جديدة تتحدى الصور النمطية و الافتراضات السائدة في الدراسات النسوية المحلية.

و كذلك للإسهام في انطلاقة ميدان مهمل محليا هو الجندر و المؤسسة، و فصله بمعنى ما عن الميدان الأم، ميدان الجندر و العمل.

حاولت الدراسة الإجابة على السؤال التالي : ما علاقة الجندر بالتفاوض داخل المؤسسة.

و بشكل أدق : متى يبرز الجندر و متى ينطمس في التفاوض داخل المؤسسة.

و المقصود بالمؤسسة هو المؤسسة الأهلية أو الخاصة و ذلك باعتبارها موقعا للعمل.

أما التفاوض فهو مجمل الصراعات التي تبدأ منذ تسلم العمل حتى نهايته.

تستعرض الدراسة أدبيات الذات و السلطة و التفاوض في التنظير النسوي الليبرالي حيث ينطلق من أن النساء و الرجال متساوون متشابهون في القيم و الخصائص.

لكن الصور النمطية و الافتراضات المسبقة الشائعة في المجتمع تؤدي لتحيز ضد النساء و بالتالي، لابتعاد النساء عن مصادر السلطة و القوة.

ثم التنظير الراديكالي الذي ينظر للرجال و النساء كطريقتين متضادتين تاريخيا بالمفهوم الماركسي للطبقة، حيث تحرم و تضطهد الأولى الثانية.

و تستأثر بمصادر القوة و السلطة.

وصولا إلى التنظير ما بعد الحداثي (ما بعد النسوي) الذي يتعامل مع مفهوم المرأة و الرجل بشكل جدلي، فالجنس هو مجرد هوية من هويات متعددة للفرد ذاته، تكون مؤثرة في صراع ما، و أقل تأثيرا في غيره، و غير مؤثرة في آخر، فيما الذكورية ثقافة اجتماعية تصيب أفراد المجتمع على اختلاف الجنس و الطبقة و الوعي، و إن السلطة ليست شيئا يكتسب و يفقد بل هي عملية تمارس.

تعتد الدراسة على أدبيات ما بعد الحداثة في مفاهيم الذات / الجندر و السلطة، و التفاوض.

حيث تقوم الدراسة على طرح نظري أساسي مفاده أن الذات ليست شيئا ثابتا جامدا، يمكن تصنيفه بسهوله على أساس ثنائي رجل / إمرأة.

بل إن الذات هي تمفصل لعدد كبير من الهويات المتفاعلة بينيا و مع المحيط الخارجي.

هذه الهويات مثل الجندر، الجنسائية، العمر، و الانتماءات الطبقية، و العرقية، و الثقافية و الاقتصادية و الاجتماعية الأخرى.

حين تتفاعل، لا تكون كلها بنفس الأهمية في كل التفاعلات بالضرورة-و من هنا تم الاستناد إلى نظرية المعدلات الظرفية كإطار نظري، و التي تقضي بأن هناك ظروفا تبرز فيها الهوية الجندرية و إن هناك ظروفا تنطمر فيها الهوية الجندرية في العملية التفاوضية.

الهويات مثل الجندر أو الطبقة تبرز بشده في تفاعل معين، و تبث على نحو هامشي في تفاعل آخر، و تنطمر في تفاعلات أخرى، أي أنه في تفاعل الذوات و الهويات تنطمر هويات و تبرز هويات على نحو دائم التغيير.

و التحليل قام على البحث عن هذين النوعين من الظروف.

من حيث المنهجية فقد تم الاستناد إلى 23 حالة دراسية من مستخدمين و مستخدمات فقدوا أعمالهم في مؤسسات أهلية أو خاصة و سردوا تجاربهم في العمل باستخدام أسلوب الوصف السردي حيث يتم طرح أسئلة مفتاحية عامة على المبحوثين ليسردوا قصصهم، فيكون تدخل الباحث مقتصرا على أعادة المبحوثين إلى المسار السردي إذا حادوا عنه، أو لطلب توضيح.

و كانت أبرز نتائج البحث كما يلي : بينت الدراسة إن المبحوثين يعيشون في المؤسسة حالتين غير منفصلتين.

في الحالة الأولى يختفي تأثير الجندر في التفاوض، و ذلك من حيث خضوع كل المستخدمين باختلافاتهم الفردية لبيئة مركبة و متداخلة من الرقابة بحيث يحس المستخدمين أنهم مراقبون حتى في غياب رب العمل، مرمحن من زملائهم ومن ذواتهم.

يحيون حالة شديدة من القلق خاصة و أنهم يخضعون لقوانين رب العمل أساسا و ليس لقوانين الدولة، و من الواضح إن هذه القوانين و هذه الرقابة لا تستهدف أساسا جودة العمل و الكفاءة بل إبقاء المستخدمين في حالة من التشوش و الضياع و الإقرار بالضعف و الهزيمة أمام رب العمل.

و من هنا يضطر المستخدمين غالبا للحصول على رواتبهم أو جزء من إجازاتهم من خلال الاستجداء و الاستعطاف أكثر من المطالبة الحقوقية.

و قد أوضحت الدراسة أن العلاقة بين المستخدمين و أرباب العمل ليست علاقة تعاقدية بين ندين أحدهما يبيع جهده للآخر، بل هي علاقة إلحاق و تبعية و تشييء.

مع العلم بأن الدراسة لم تلمس فرقا يذكر بين توجهات أرباب العمل الذكور و الإناث تجاه المستخدمين.

و قد أثبتت الدراسة إن كل المستخدمين ملزمون بحدود الزمن وفق ما يحدده رب العمل بغض النظر عن حاجة العمل أو حق المستخدمين.

و إلى هنا يندر وجود العقود و إن توفرت تكون من نسخة واحدة و يندر حصول المستخدمين عليها و غالب ما يجهل المستخدم مضمونها.

و هم ملزمون كذلك بالأوامر بغض النظر إن كان لها علاقة بمهنة المستخدمين أم لا.

و ملزمون بأسلوب معين للتعامل مع رب العمل يقوم على إبداء الرضى تجاهه.

و ملزمون بحدود للمطالبة بالحقوق و الاعتراض على الظلم بحيث لا تتم المطالبة بالحق فور استحقاقه بل لا بد من الانتظار قليلا أو كثيرا، و إن تتم المطالبة بدافع الاحتياج لا الاستحقاق.

كما إنهم ملتزمون بحدود للتعامل مع الزملاء بحيث يحظر أن يتبادلوا المعلومات حول أجورهم و زيادات الراتب و من حصل على كذا و من لم يحصل، كما يعتبر التضامن مع الآخرين سلوكا يستحق العقاب و ذلك بتأخير أو تبخيس أو إلغاء بعض الحمق أو أنواعا منها.

أما الحالة الثانية، فتنشأ على هامش الحالة الأولى.

فهناك غموض في الزنية حول كيف يمكن الحصول على الحقوق أو الاستمرار في العمل على الأقل، لأن الاستعطاف و الاستجداء وحدهما غير كافيين فيبرز عدد من المحفزات الجندرية.

و تعتبر الجنسانية أحدى أبرز المحفزات الجندرية، حيث تلعب الرغبة الجنسية لرب العمل من جهة ورد فعل المرأة المستهدفة دورا أساسيا في التفاوض على المصادر.

و من المحفزات كذلك الصور النمطية الجنسية، خاصة كون إن ممارسة النساء للتنظيف أمرا طبيعيا و يمكن إن تمارسه بالتالي في المؤسسة.

و من جهة أخرى فإن الرجال هم المعيلين لأسرهم و بالتالي يتم التحيز لهم في مجال الرواتب و الزيادات و أحيانا لدى الاستغناء عن المستخدمين.

و هناك نوع آخر من المحفزات هي الصور النمطية الذكورية و النمطية، حيث تميل النساء للظهور بشكل متعاون و لين و أحيانا ضعيف فيما يميل الرجال باتجاه التأكيد على رجولتهم باعتبارهم جزئين.

كما أن الدور الاجتماعي هو محفز جندري مهم، فعادة ما تلجأ النساء للتنسيق مع الأخريات خاصة بعد ترك العمل باتجاه السعي للحصول على حقوقهن، و لا يذهبن لنقابة إلا بعد الحصول على مشورة أو تشجيع من طرف آخر، و أحيانا يتم التنسيق و التضامن أثناء العمل.

أما الرجال فغالبا ما يذهبون للنقاية من تلقاء أنفسهم و مباشرة بعد ترك العمل.

و هناك محفز جندري آخر هو موقع اشتداد الصراع، فغالبا ما يشتد الصراع بالنسبة للرجال أثناء العمل، أم بعد ترك تركه فيتم استعمال اللين لأخذ الحقوق و أحيانا يتم بها و عدم متابعتها.

العكس يحصل مع النساء حيث غالبا ما يمارسن اللين و روح التعاون أثناء العمل، و لكن غالبا ما تشتد حدة الصراع بعد تركهن العمل وسعيهن باتجاه أقل خسارة ممكنة.

و أخيرا، السياق التنافسي، فقي أغلب الأحيان تطرح النساء أنهن يسعين بعد ترك العمل ليس لمجرد الحصول على تعويض مادي، بقدر ما يرغبن بإرغام رب العمل على الاعتراف و دفع جزء من حق كان يرفض الاعتراف به أساسا.

أي إعادة الاعتبار لنفسهن.

أما الرجال فقلما يشيروا لذلك و غالبا ما لا يتابعوا حقوقهم أو يلجأوا لوسائل تأتي بأكبر كم من المنافع.

تطرح الدراسة-بالحد الأدنى-التوصيات التالية : - ينبغي على الدراسات النسوية المحلية الكف عن تقسيم الأفراد بشكل اعتباطي على أساس الجنس، و من ثم البحث عن التباينات بين الجنسين في سياق محدد.

لأن من شأن ذلك الأفضاء إلى دراسة جنسية و ليست جندرية.

إن الدراسة الجندرية تقوم على أساس التعامل مع الأفراد بشكل عصي على التصنيف الصارم و الحدي، و من ثم البحث عن الهوية الجندرية في السياق المحدد.

- ينبغي على المختصين في مجالات السياسات و التخطيط الجندري، الكف عن التعامل مع الفجوات الجندرية في سياق كمي فقط.

بل دراستها في إطارها الكيفي الأكثر تعقيدا، و واقعية في آن.

و الابتعاد عن الربط القسري بين الذكور و الذكورية، و بين الإناث و الأمية.

فالعلاقة بين البيولوجي و الثقافي ليست آلية، و لا حتمية.

التخصصات الرئيسية

العلوم الاجتماعية (متداخلة التخصصات)
إدارة الأعمال

الموضوعات

• الإدارة
• المفاوضات
• الإدارة التنفيذية

عدد الصفحات

162

قائمة المحتويات

• APA
• MLA
• AMA

لغة النص

العربية

نوع البيانات

رسائل جامعية

رقم السجل

BIM-303025