أثر إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة

العناوين الأخرى

Impact of performance management on employee satisfaction in Jordanian private sector organizations

مقدم أطروحة جامعية

الدحلة، فيصل

مشرف أطروحة جامعية

العلي، عبد الستار محمد

أعضاء اللجنة

برنوطي، سعاد نائف
أبو شيخة، نادر أحمد

الجامعة

جامعة عمان العربية

الكلية

كلية الأعمال

القسم الأكاديمي

قسم الإدارة و إدارة الأعمال

دولة الجامعة

الأردن

الدرجة العلمية

ماجستير

تاريخ الدرجة العلمية

2006

الملخص العربي

تهدف هذه الدراسة إلى زيادة الوعي بأهمية توطيد العلاقة بين إدارة الأداء في المنظمات و رضا العاملين، مما يساعد على تحقيق أهداف الفرد الموضوعة و توقعاته، و أهداف المنظمة الإستراتيجية بالبقاء و النمو.

و بيان العلاقة بين إدارة الأداء في بعض المنظمات المختارة من القطاع الخاص الأردني، و رضا العاملين لديها و الأثر الناتج عن ذلك. و قد اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي لاختبار الفرضيات، و أسلوب الدراسة الميدانية، باستخدام استبانة تم إعدادها لغايات الدراسة.

و قد تكون مجتمع الدراسة من العاملين و من جميع المستويات الإدارية (مدير، مساعد مدير، مدير فرع، مشرف، مساعد مدير فرع، موظف)، في بعض المنظمات الأردنية الخاصة التجارية و الصناعية و الخدماتية المالية و غيرها و البالغ عددها(39) منظمة.

و قد تم توزيع (325) استبانة، فيما بلغ عدد الاستبيانات المستردة (235) استبانة، تشكل نسبة حوالي (72 %)، في مختلف أنحاء المملكة. الفرضية الأساسية للدراسة هي : لا يوجد أثر للعوامل المستقلة (إدارة الأداء، تخطيط الأداء، قياس الأداء، تنظيم الأداء، توجيه الأداء، تقييم الأداء، تعويض الأداء)، على المتغير التابع (رضا العاملين).

و تنبثق منها الفرضيات الفرعية الآتية : الفرضية الأولى HO.

لا يوجد أثر لإدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الثانية HO لا يوجد أثر لتخطيط الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الثالثة HO.

لا يوجد أثر لقياس الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الرابعة HO لا يوجد أثر لتنظيم الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية الخامسة HO.

لا يوجد أثر لتوجيه الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية السادسة HO.

لا يوجد أثر لتقييم الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. الفرضية السابعة HO لا يوجد أثر لتعويض الأداء كأحد عناصر عملية إدارة الأداء على رضا العاملين في المنظمات الأردنية الخاصة. ملحوظة : و من متطلبات تحليل الانحدار، لا بد من إجراء خطوة مسبقة و هي التعرف على قوة اتجاه العلاقة بين المتغيرات المستقلة و المتغير التابع، و الذي سيتم إجراؤه لاحقا. و انطلاقا من مشكلة و أهداف و فرضيات الدراسة، تم بناء نموذج يوضح العلاقة بين المتغير المستقل (إدارة الأداء) و المتغير التابع (رضا العاملين) اشتمل على المتغيرات الآتية : المتغير المستقل إدارة الأداء : و قد احتوى عناصر كل من (تخطيط الاداء و تنظيمه و توجيه و تقييمه و تعويضه). المتغير التـابع رضا العاملين : و قد احتوى عناصر كل من (عنصر الحاجات المادية، و الحاجات النفسية و المعنوية. و قد توصلت الدراسة إلى النتائج الآتية : 1) عدم كفاية التعويضات المادية لسد حاجات العاملين، و وجود مستوى رضا عال نحو عناصر متغير رضا العاملين، و عناصر متغير قياس الاداء، (حيث أن عدد غير الراضيين عن متغير رضا العاملين ثمانية، و عن متغير قياس الاداء تسعة).

و أن بعض المنظمات لا تأخذ موضوع التقييم بجدية كافية (ربع المستجوبين كان تقييمهم لمتغير تقييم الاداء سلبيا)، و أن ليس جميع عناصر عملية التوجيه متوفرة في عدد من المنظمات المستجيبة. 2) نسبة عالية من منظمات القطاع الخاص تطبق و تهتم بعملية إدارة الأداء، و نسبة عالية أخرى تطبق و تهتم بعنصر تنظيم الأداء و بعنصر تخطيط الأداء.

3) يربط أفراد العينة المختارة بين التقييم و التعويض في عملية إدارة الأداء برباط قوي.

و يربطون برباط متوسط بين عناصر متغير تخطيط الأداء نفسها.

و بين بعض فقرات متغير تنظيم الأداء المتعلقة بالهيكل التنظيمي و مدى اطلاع العاملين على اللوائح و الأنظمة التي تحكم تنفيذ الأداء.

و بين مدى اهتمام المنظمة بإيجاد قادة لديهم القدرة على التأثير في سلوك العاملين و توجيهه لتحقيق الأهداف. 4) و برباط مقبول بين مدى إصدار الإدارة للقواعد و التعليمات المكتوبة، و مدى معرفة العاملين بالهيكل التنظيمي للمنظمة، و مدى توفر قنوات اتصال واضحة لجميع العاملين داخل المنظمات.

و بين مدى توفر التدريب الملائم بأشكاله كافة و استمراريته، و بين توصيل أفكار و مقترحات العاملين مباشرة للمسؤولين في المنظمة بشكل مباشر.

5) كما اتفقت آراء المستجوبين على أن عملية التخطيط هي أولى مراحل إدارة الأداء، و أن تحديد الأهداف و التوقعات عنصر رئيس من عناصر تخطيطه، و أن إداراتهم تصدر قواعد و تعليمات للتقيد بها، و أن هناك ارتباطا وثيقا بين رضا العاملين و مدى التزامهم نحو المنظمة التي يعملون بها.

6) هناك اتفاق متوسط بين آراء المستجوبين حول مواضيع متعلقة ب (مدى وضوح أهداف الأداء المحددة للعاملين، و مدى توفير عملية القياس للتغذية الراجعة التي تساعد في تطوير الاداء، و حول أنواع المقاييس المستخدمة لقياس الأداء، و حول مدى تسهيل طبيعة البناء التنظيمي لكل منظمة و تسهيله لتنفيذ أداء جيد، و حول مدى وضوح قنوات الاتصال). 7) أما التوافق العادي بين آراء المستجوبين فقد كان حول مواضيع متعلقة بمدى اشتراك العاملين بعملية مراجعة أدائهم مع المشرف، و مدى معرفتهم بتفاصيل هياكلهم التنظيمية، و مدى سهولة توصيل أفكار العاملين للمسؤولين. 8) هناك تشتت لآراء المستجوبين و إجاباتهم حول مواضيع متعلقة اتجاه ما تقوم به منظماتهم من إجراءات تشكل عناصر رئيسة من عناصر عملية إدارة الأداء. 9) كما ظهر أن هناك علاقة موجبة و عالية جدا، و ذات دلالة إحصائية بين جميع عناصرالمتغير المستقل إدارة الأداء، و المتغير التابع رضـا العاملين، في المنظمات الأردنية الخاصة. و قد كانت أهم التوصيات الآتية : 1.

ضرورة قيام المنظمات بإعادة النظر بجداول الرواتب و المكافآت المادية و التعويضات التي تدفعها للعاملين لديها بشكل عام، كعناصر مؤثرة على مستوى رضاهم. 2.

تحديد المنظمات بالتفصيل لعناصر رضا العاملين لديها، و أن تقوم بترتيبها حسب أولوياتها، و أن تعمل على تقوية الضعيف و تعزيز القوي منها. 3.

اهتمام المنظمات أكثر بتنفيذ عمليات قياس أداء مجدولة، و بمشاركة العاملين في وضع المقاييس و المعايير اللازمة لقياس الأداء و وضع أنظمة خاصة و مجدولة، لتقييم أداء العاملين لديها،.

و مراجعة وسائل الاتصال لديها و أن تقيم قدرات و كفاءة قادتها، و أن تراعي توفير التغذية الراجعة بجميع اتجاهاتها للأعلى و للأسفل. 4.

قيام المنظمات باستمرار بالإعلان عن أي تغيير بهياكلها التنظيمية.

و أن تراعي العدالة بتوزيع الحوافز و اهتمام المنظمات بالشفافية، و وضع أسس معلن عنها عن توقعات الأداء و مقاييسه و معاييره، و ما يقابل ذلك من مختلف أنواع الحوافز و المكافآت.

و أن تهتم بترسيخ الربط برباط وثيق بين رضا العاملين و بين رضا العملاء. 5.

أن تراعي المنظمات مشاركة العاملين من بداية تطبيق عملية إدارة الأداء، و مشاركتهم بشكل فعال في عملية تخطيط أدائهم، و وضع المقاييس والمعايير المناسبة، و أن تكون كلها واضحة و مفهومة، و أن يتم الربط بشكل واضح بين أهداف الفرد و أهداف المنظمة، و ذلك للتغلب على عامل الخوف و الرهبة الذي يخفض مستوى رضاهم.

التخصصات الرئيسية

إدارة الأعمال

الموضوعات

• تقييم الأداء
• الرضا الوظيفي
• الموظفون
• الأردن
• السلوك الإداري

عدد الصفحات

139

قائمة المحتويات

• APA
• MLA
• AMA

لغة النص

العربية

نوع البيانات

رسائل جامعية

رقم السجل

BIM-541915