أثر متطلبات التدوير الوظيفي في تنمية الموارد البشرية من وجهة نظر الموظفين : دراسة حالة : وزارة الداخلية و الأمن الوطني

العناوين الأخرى

The impact of job rotation requirements on human resource development : case study : Palestinian ministry of interior and national security

مقدم أطروحة جامعية

راشد، محمد نايف محمد

مشرف أطروحة جامعية

أبو معمر، فارس محمود محمد

الجامعة

الجامعة الإسلامية

الكلية

كلية التجارة

القسم الأكاديمي

قسم إدارة الأعمال

دولة الجامعة

فلسطين (قطاع غزة)

الدرجة العلمية

ماجستير

تاريخ الدرجة العلمية

2019

الملخص العربي

هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع التدوير الوظيفي و دوره في تنمية الموارد البشرية في وزارة الداخلية و الأمن الوطني - الشق المدني في قطاع غزة، و قد تم دراسة أربع متطلبات للتدوير الوظيفي و هي التدريب، استراتيجية التطور الوظيفي، تصميم الوظائف النظم و الإجراءات)، و تكون مجتمع الدراسة من جميع الموظفين القائمين على رأس عملهم الذين تم تدويرهم ما بين عامي 2010 - 2018 في جميع الإدارات و المديريات التابعة لوزارة الداخلية و الأمن الوطني - الشق المدني، و بلغ عددهم 140 موظف، وقد تم جمع بيانات الدراسة من خلال استخدام استبانة مؤلفة من 45 فقرة تم توزيعها على 120 موظفا باستخدام طريقة العينة العشوائية، حيث تم استثناء الوظائف المهنية من مجتمع الدراسة و قد أمكن إعادة 116 استبانة صالحة للتحليل، و بلغت نسبة الاستجابة من مجموع الاستبانات الموزعة 96.7%، و تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي، وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية : 1- بينت النتائج أن هناك علاقة ذات دلالة إحصائية طردية بين متطلبات التدوير الوظيفي و بين تنمية الموارد البشرية و بالتحديد " تخطيط وتطوير المسار الوظيفي - الإجراءات و النظم المتبعة" 2- جاءت استراتيجية تخطيط وتطوير المسار الوظيفي في المرتبة الأولى في تأثيرها في تنمية الموارد البشرية في الوزارة، تلاها التدريب و تطوير القدرات، ثم تصميم الوظائف، و أخيرا جاءت النظم و الإجراءات المتبعة في الوزارة، و أظهرت الدراسة أن مستوى تنمية الموارد البشرية في الوزارة جيدة بمتوسط حسابي نسبي66.07% 3- عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول متطلبات التدوير الوظيفي تعزى لمتغير المؤهل العلمي.

و المسمى الوظيفي، و مكان العمل، و عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول تنمية الموارد البشرية تعزى لمتغير الجنس و الفئة العمرية، و المؤهل العلمي، و سنوات الخبرة، المسمى الوظيفي، و مكان العمل، كذلك بينت النتائج وجود فروق ذات دلالة إحصائية حول متطلبات التدوير الوظيفي تعزى المتغير الجنس، و الفئة العمرية، و سنوات الخبرة.

كما قدمت الدراسة عدة توصيات أهمها : 1- ضرورة الاهتمام بالتدريب قبل عملية التدوير الوظيفي و بالتحديد في مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية و مهارات و خبرات الموظفين.

2- التأكد من ملاءمة المحتوى التدريبي لمتطلبات الوظائف وللمسار الوظيفي للموظفين و عقد دورات تدريبية متخصصة تناسب الوظائف الموجودة ومؤهلاتهم العلمية.

3- الاهتمام بتنمية الموارد البشرية من خلال أساليب إدارية حديثة منها التدوير الوظيفي.

4- عدم استغلال أسلوب التدوير الالحاق الضرر بالموظف.

الملخص الإنجليزي

The study aimed to identifying the real status of job rotation and its role in the development of human resources in the Ministry of Interior and National Security - the civil section in the Gaza Strip.

Four job rotation requirements were studied (training, Job development strategy, job design, systems, and procedures).

The population of the study consisted of all employees who were rotated between 2010 and 2018 in all departments and directorates of the Ministry of Interior and National Security - the civil section whose total number is 140 employees.

The study data were collected by using a questionnaire that consisted of 45 paragraphs distributed to 120 employees using the random sampling method.

Vocational jobs were excluded from the study population.

116 questionnaires were retrieved and analyzed with a response rate of 96.7%.

The descriptive analytical method was used to conduct this study.

The most important findings of the study : 1.

The findings of the study show that there is a statistically significant relationship between the requirements of Job rotation and the development of human resources, specifically "planning and development of the Job track and procedures and systems".

2.

The strategic planning and development of the Job track ranked first in its impact on the development of human resources in the ministry, followed by training and capacity development, then the design of the jobs followed.

Finally, the systems and procedures followed in the ministry with relative average of 66.07%.

3.

No significant differences on the requirements of Job rotation attributable to the variables of ‘academic qualification, and job title’.

There are no statistically significant differences relevant to human resources development attributes to the variables ‘gender,’ ‘age group’, ‘academic qualification,’ ‘years of experience,’ ‘job title,’ and ‘workplace’.

The findings also show that there are statistically significant differences relevant to job rotation requirements attributable to the variable's ‘gender’, ‘age group’, and ‘years of experience’.

The most important recommendation of the study : 1.

Pay attention to training before the process of Job rotation, namely the stage of identifying the training needs and skills and experience of the staff.

2.

Ensuring that the training content is appropriate for the job requirements and the Job track of the staff, and holding specialized training courses suitable to the existing jobs and their required qualifications.

3.

Paying attention to the development of human resources through modern management methods, including Job rotation.

4.

Not using job rotation to harm or punish employees.

التخصصات الرئيسية

إدارة الأعمال

الموضوعات

• تنمية الموارد البشرية
• الموظفون
• دراسات الحالة
• التدوير في الوظائف

عدد الصفحات

149

قائمة المحتويات

• APA
• MLA
• AMA

لغة النص

العربية

نوع البيانات

رسائل جامعية

رقم السجل

BIM-913735