الفروق بين الجنسين في الولاء التنظيمي لدى عينة من العاملين في القطاع البنكي بالكويت

Abstract AR

على الرغم من تزايد عدد المهتمين بموضوع الولاء التنظيمي إلا أنه لا يوجد اتفاق على تعريف محدد له و يعود ذلك إلى تعدد المنطلقات و الزوايا التي نظر له الباحثون من خلالها و إلى الصعوبة التي تكتنف تحديد تعريف واضح لهذا المدخل السلوكي حيث يعرفه (محمد الصيرفي 2015: 57) بأنه ارتباط وجداني بين أهداف المؤسسة وقيمها و بين دور الفرد المرتبط بأهدافها وقيمها وغاياتها و يركز (Oreilly & Chrotman، 2006: 493) على المنظور النفسي للولاء و يعرفه بأنه الرابط النفسي الذي يربط الفرد بالمؤسسة مما يدفعه إلى الاندماج في العمل و إلى تبني قيم المؤسسة و يعرفه كل من (Porter et al.

، 2004: 603) بأنه اعتقاد و قبول قوي من جانب الأفراد لأهداف المؤسسة وقيمها و رغبتهم في بذل عطاء أكبر لصالحها مع توفر الرغبة القوية للاستمرار في عضويتها كما ترى (إيناس فؤاد فلمبان 2008: 35) بأن الولاء هو الشعور الإيجابي المتولد عن الموظف تجاه منظمته و الارتباط بها و الإخلاص لها والتوافق مع قيمها و أهدافها و الحرص على بقائها من خلال بذل الجهد و تفضيلها عن سواها من المؤسسات و الافتخار بها مما يعزز نجاحها.

يعد مفهوم الولاء التنظيمي بصوره المتعددة من الممارسات الإدارية التي لاقت اهتمام متزايد من قبل الباحثين وقد أدى هذا الاهتمام إلى شيوع مفهومه لدى المديرين و الأكاديميين على اعتبار أن الولاء يمثل عنصر هام للربط بين جهة العمل و بين الأفراد العاملين فيها كما يشير (صلاح الدين عبد الباقي 2004: 24) إلى أن و لاء الأفراد لمؤسساتهم يعتبر عاملا هاما في ضمان نجاح تلك المؤسسات و يؤكد (درويش عبد الرحمن يوسف 2009: 89) على أن الولاء يعمل على نجاح و استمرار المؤسسة لما له من أثر و انعكاس على سلوك الفرد و المؤسسة على حد سواء.

و ترى الباحثة أن الولاء يعتبر استثمار متبادل بين الفرد و المؤسسة التي يعمل بها من خلال استمرار العلاقة التعاقدية بينهما حيث تتوفر لدى الفرد الرغبة في إعطاء جزء من ذاته لأجل المساهمة في نجاح و استمرارية المؤسسة