تأثير ثقافة التمكين و القيادة التحويلية على المنظمة المتعلمة

Abstract AR

هدفت هذه الدراسة إلى تعرف درجة تأثير ثقافة التمكين (التمكين الفني، والإداري) والقيادة التحويلية ( المتطلبات المادية والمعنوية للتحول) على المنظمة المتعلمة في مجموعة شركات طلال أبو غزالة في الأردن.

وتتضح أهمية الدراسة من محاولة الربط بين تأثير نمط القيادة التحويلية كخاصية فردية، وثقافة التمكين كخاصية تنظيمية على المنظمة المتعلمة، وبذا فإن هذه الدراسة تتبنى منهجًا متكام ً لا في دراستها لتأثير كل من القيادة والتابعين - بد ً لا من التركيز على أحدهما فقط- على المنظمة المتعلمة.

وقد تم تطوير استبانة لجمع البيانات من عينة الدراسة بهدف تحقيق أهداف الدراسة واختبار الفرضيتين الرئيستين الآتيتين وما انبثق عنهما من فرضيات أخرى فرعية.

الفرضية الأولى: لا يوجد تأثير دال إحصائيًا لمتغير ثقافة التمكين في منظمة التعلم.

الفرضية الثانية: لا يوجد تأثير دال إحصائيًا لمتغير القيادة التحويلية في منظمة التعلم.

وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية: 0.01 ) في المتغير التابع (منظمة التعلم).

≥ α) 1.

هناك تأثير للمتغير المستقل (ثقافة التمكين) عند مستوى دلالة 0.01 ) في المتغير التابع (منظمة التعلم).

≥ α) 2.

هناك تأثير للمتغير المستقل (القيادة التحويلية) عند مستوى دلالة وفي ضوء ما تم التوصل إليه من نتائج يوصي الباحثون بتعزيز ثقافة التمكين ببعديها الفني والإداري عبر رفع سقف المسامحة عن الأخطاء، وتفويض المزيد من الصلاحيات للعاملين، وتحسين قدرة القادة في إدارة الموارد البشرية من خلال بناء ثقافة الشراكة بين الإدارة والعاملين، وتشجيع العاملين على التسلح بالمعرفة، والاستناد إلى الحقائق عند اتخاذهم القرارات أو حّلهم المشكلات، وعن طريق ربط أنظمة التعيين والترقية بامتلاك المعرفة المتخصصة لتعزيز بناء مجموعة شركات طلال أبو غزالة كمنظمة تعلم.