Identification de l’itineraire d’un parcours RH

Abstract FRE

De nos jours, la GRH fait couler beaucoup d’encre, en enregistrant une tendance de fond à l'extrême professionnalisation d'un secteur longtemps considéré comme généraliste.(Fosseux, Salti, & Vigny, 2010; khiat, 2011; APEC, 2004; Peretti J.-M.

, 2014).La dimension clairement stratégique fait appel à de nouvelles compétences pour ceux qui en ont la charge.

(Chaumont, 2003; Fosseux, Salti, & Vigny, 2010).Et ce, au cœur d’un environnement de plus en plus concurrentiel et compétitif.

Où le capital humain est reconnu comme élément central présentant un enjeu de taille pour tout processus de développement de tout bien-être et engagement (Bounfour 1998, Foray 2000, Boutou 2003, Ramaut 2006, Verrier 2007, Djeflat 2008).

Au cœur d’une économie fondée sur la connaissance et le savoir, où investir dans son capital humain est devenu un moteur de croissance pour les entreprises.

(Bounfour, 1998; Boutou, 2003; Verrier, 2007; Djeflat, 2008; Dutraive, 2008; Khiat, 2009; Arbaoui, Berass-Brahmi, Foudad, & Khiat, 2012).

Cependant, les entreprises sont appelées à faire face à ces changements afin d’assurer leur pérennité, en nommant à la tête de leur fonction RH des profils répondant aux exigences du poste.(Verrier, 2007; Fosseux, Salti, & Vigny, 2010; khiat, 2011).